銷售考核方案(通用12篇)
為了確保工作或事情能高效地開展,時(shí)常需要預(yù)先制定方案,方案可以對一個(gè)行動明確一個(gè)大概的方向。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?以下是小編幫大家整理的銷售考核方案,希望對大家有所幫助。
銷售考核方案 1
一、考核時(shí)間:
xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)
5、星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的'25%)
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價(jià),知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
銷售考核方案 2
現(xiàn)今階段,酒店業(yè)競爭日益激烈,消費(fèi)者也變的越來越成熟,這就對我們飯店經(jīng)營者提出了更高的要求。因此業(yè)績也有所改變了,下面提供了酒店銷售業(yè)績考核方案,請參閱。
銷售人員薪酬待遇方案
一、原則
1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個(gè)月不考核,自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主,康體次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇,基本工資為2200元/月-----2500元/月,對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績組成:
(1)銷售員工號下的.協(xié)議消費(fèi)總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
。2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員,按個(gè)人80%與部門20%劃分。
。4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費(fèi)。
。5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。
。6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈券費(fèi)用等)
(1)交通補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
。2)通訊補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
。3)贈券控制:銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))
(4)招待控制:有重要客戶宴請需事先報(bào)部門批準(zhǔn),原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶,每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。
。5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶,將實(shí)惠帶給客戶,多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì)),不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標(biāo)前提下,個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì),綜合考評:
。1)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)85%
(2)團(tuán)隊(duì)精神10%
。3)工作紀(jì)律5%
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì),團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為1500元/月,獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2500元/月,工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
銷售考核方案 3
快速消費(fèi)品的銷售管理,在市場拓展階段和市場維護(hù)階段,銷售人員的工作重點(diǎn)和作業(yè)內(nèi)容是有差異的。
在市場拓展階段,銷售人員的工作重點(diǎn)是業(yè)務(wù)拓展,即經(jīng)銷商、大客戶或大流通的客戶拓展,并獲取首張定單,以及與之配套的產(chǎn)品或品牌輔助推廣工作。
在市場維護(hù)階段,銷售人員已經(jīng)在其管轄的區(qū)域建立了相對完整的渠道網(wǎng)絡(luò),這個(gè)階段的工作重點(diǎn)是如何達(dá)到區(qū)域銷售的穩(wěn)定增長,并維護(hù)貨款、市場秩序、品牌發(fā)展等相關(guān)事項(xiàng)。
工作重點(diǎn)和作業(yè)內(nèi)容變化,為了更好地管理銷售人員,需要針對市場維護(hù)階段特點(diǎn),調(diào)整績效管理方法。
本文通過分析業(yè)務(wù)員在市場維護(hù)階段的作業(yè)目標(biāo)與作業(yè)內(nèi)容,分別從目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)二個(gè)角度,探索市場維護(hù)階段銷售人員績效管理的方法,并為處于不同人力資源管理能力的企業(yè),提供建立和實(shí)施建議。
一、作業(yè)目標(biāo)與作業(yè)內(nèi)容
本文僅探討經(jīng)銷商+零售商渠道模式下的業(yè)務(wù)員績效管理,在此種渠道模式下,在市場維護(hù)階段,業(yè)務(wù)員的作業(yè)目標(biāo)主要有:
1、在計(jì)劃費(fèi)用率內(nèi),獲取穩(wěn)定增長的定單;
2、保持貨物和貨款的良好周轉(zhuǎn)率;
3、維護(hù)區(qū)域市場秩序和品牌形象;
業(yè)務(wù)員的主要作業(yè)內(nèi)容有:
1、與經(jīng)銷商建立良好互動的合作關(guān)系;
2、協(xié)助經(jīng)銷商建設(shè)或完善渠道(包括培訓(xùn)、指導(dǎo)經(jīng)銷商業(yè)務(wù)人員);
3、協(xié)助經(jīng)銷商做好零售終端管理(包括大賣場的導(dǎo)購管理);
4、貨款管理;
5、庫存查詢和定單管理;
6、促銷執(zhí)行和當(dāng)?shù)貜V告協(xié)助實(shí)施;
7、市場信息收集和市場策略建議;
8、處理或協(xié)助處理爭議或消費(fèi)者投訴。
二、目標(biāo)管理法績效管理
1、制定目標(biāo)
年/月度銷售額;費(fèi)用率;回款率;
采取自下而上,再自上而下的過程,簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
銷售額目標(biāo)的制定必須考慮區(qū)域銷售歷史和相對客觀的市場潛力,費(fèi)用率目標(biāo)的制定必須對費(fèi)用項(xiàng)目進(jìn)行明確詳盡的細(xì)分后,考慮競爭和銷售增長帶來的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性。
如:20xx年7月銷售額目標(biāo)為25萬元,費(fèi)用率為8%,鋪貨額5萬元
2、激勵(lì)政策
結(jié)合銷售額、費(fèi)用率、回款率制定激勵(lì)政策,其中,回款率下限以設(shè)定的鋪貨量和經(jīng)銷正常經(jīng)營(訂貨量和結(jié)算)為條件,未滿足的不能發(fā)放提成;以銷售額和回款率目標(biāo)完成情況,制定組合提成方案;按月度、(季度)留成發(fā)放提成,年度總結(jié)發(fā)放余額。
如:A公司B市C區(qū),基礎(chǔ)提成1%,未完成銷售額指標(biāo)的無提成,超過銷售額指標(biāo)部分20%以內(nèi)的按1.5%計(jì)提,超過20%以上部分提2%;費(fèi)用率8%以內(nèi),獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約部分的20%,8%-10%部分扣超過部分的50%,超過10%費(fèi)用率的無提成(營銷負(fù)責(zé)人應(yīng)控制費(fèi)用不至出現(xiàn)作弊行為產(chǎn)生的虛增);扣除鋪貨額,當(dāng)月全額回款;
3、考核方法
月度、季度或半年、年度考核,依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)由營銷行政或人力部或辦公室負(fù)責(zé),財(cái)務(wù)部協(xié)作執(zhí)行,營銷負(fù)責(zé)人審批。
如:該員工7月完成銷售額30萬,費(fèi)用率9%,當(dāng)月全額回款
4、考核運(yùn)用
提成核算:如該員工7月提成為:25x1%+5x1.5%—30x0.5%=1750
業(yè)務(wù)指導(dǎo):費(fèi)用率略高
由于指標(biāo)少,目標(biāo)管理法操作簡便,容易執(zhí)行;但由于缺乏過程指標(biāo),銷售執(zhí)行情況不能全面反映,銷售改善和管理缺乏依據(jù),當(dāng)競爭激烈時(shí),不利于區(qū)域銷售長期穩(wěn)定的提升。
三、基于BSC的.KPI法績效管理
以公司級的BSC指標(biāo)為依據(jù),分解到銷售部,由銷售部BSC指標(biāo)分解到銷售員個(gè)人:
1、績效指標(biāo)
財(cái)務(wù)指標(biāo):收益和費(fèi)用指標(biāo)
月/年度銷售額、各品類月/年度銷售額比率、費(fèi)用率、回款率;
設(shè)計(jì)原則:基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,增加品類月/年度銷售額比率指標(biāo)的目的,關(guān)注新品的銷售。
如:20xx年X品類達(dá)到總銷售額的20%—30%
顧客指標(biāo):經(jīng)銷商支持和經(jīng)銷商滿意情況
由業(yè)務(wù)人員引起的訂貨交付失誤率、培訓(xùn)和促銷物料運(yùn)用效果、協(xié)助和建議經(jīng)銷商效果、客訴事件處理效果;
設(shè)計(jì)原則:以經(jīng)銷商需要的支持和服務(wù)的滿足情況為選用指標(biāo);
如:訂貨失誤率為0.5%;每月1次業(yè)務(wù)培訓(xùn);每周1次與經(jīng)銷商策略交流;4小時(shí)內(nèi)處理客訴事件(1次超過4小時(shí)的無分,每超過1次扣25分),權(quán)重均為25%。
業(yè)務(wù)流程:業(yè)務(wù)維護(hù)的過程性指標(biāo)
終端管理規(guī)范性、日/周銷售報(bào)表的完整/準(zhǔn)確/及時(shí)性、促銷執(zhí)行力、終端增長數(shù)量;
設(shè)計(jì)原則:按業(yè)務(wù)流程,業(yè)務(wù)員日常工作分解,定性指標(biāo)為主;
如:終端管理標(biāo)準(zhǔn);報(bào)表標(biāo)準(zhǔn);促銷時(shí)間段和完成量;20xx年便利店增加30個(gè),權(quán)重均為25%。
學(xué)習(xí)創(chuàng)新:市場信息反饋和業(yè)務(wù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)
競爭信息反饋、市場建議與執(zhí)行效果;
設(shè)計(jì)原則:業(yè)務(wù)員的主動自我提升和創(chuàng)造性工作;
如:每個(gè)有價(jià)值(由區(qū)域經(jīng)理+營銷行政判斷)的信息和建議加2分考核分,上限為10分。
2、激勵(lì)政策
以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,顧客指標(biāo)、流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)為輔,設(shè)計(jì)激勵(lì)政策;
如:A公司B市C區(qū),結(jié)合目標(biāo)管理激勵(lì)政策,X品類的增加提成比率為1%,當(dāng)X品類銷售額占比低于20%或超過30%的,X品類無增加提成。其它指標(biāo)以85分為計(jì)算基準(zhǔn),用實(shí)際考核分除以基準(zhǔn)分,得到提成系數(shù)I。
3、考核方法
月度、年度考核,財(cái)務(wù)指標(biāo)部分按目標(biāo)管理法操作;其它指標(biāo)由區(qū)域經(jīng)理通過現(xiàn)場和報(bào)表(區(qū)域總提成比率固定,以控制區(qū)域經(jīng)理作弊行為)、營銷行政通過電話和報(bào)表共同評估,由營銷負(fù)責(zé)人審批
如:A公司B市C區(qū)7月:
財(cái)務(wù)指標(biāo)
該員工7月完成銷售額30萬,其中X品類完成5萬元,費(fèi)用率9%,當(dāng)月全額回款;
顧客指標(biāo)
訂貨失誤率為0,1次業(yè)務(wù)培訓(xùn);2次策略交流;處理一項(xiàng)客訴事件的時(shí)間超過1天;得分75;
業(yè)務(wù)流程
終端規(guī)范性得85分,業(yè)務(wù)報(bào)表得分90分,當(dāng)月未舉行促銷,終端增長4個(gè);得分91.7
學(xué)習(xí)創(chuàng)新
運(yùn)用一個(gè)終端宣傳新手法,取得較好效果,可在公司推廣,獎(jiǎng)勵(lì)5分;得分5分
合計(jì)考核分:(75+91.7)/2+5=88.4
4、考核運(yùn)用
激勵(lì)
提成=(25x1%+5x1.5%—30x0.5%)88.4/85=1830元
改善
X品類需加強(qiáng),終端管理需加強(qiáng),客戶投訴處理要加強(qiáng)。
由于考慮了財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)創(chuàng)新,基于BSC的KPI法把握了銷售的全過程,并對可銷售能力提升和持續(xù)發(fā)展提供了大量的支撐指標(biāo)監(jiān)控,有利于銷售作業(yè)的持續(xù)改善;
但由于定性指標(biāo)考核的操作難度,指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核實(shí)施會耗費(fèi)相應(yīng)的資源,而且考核的公平性把握難度較大
結(jié)語
相對于市場拓展階段,市場維護(hù)階段的銷售人員績效管理應(yīng)該做針對性的調(diào)整,才能為達(dá)到維護(hù)市場并提升銷量,提供管理支撐。
企業(yè)處于初級(品類少、管理不成熟、信息化不高),可以采用目標(biāo)管理法管理銷售人員的績效;企業(yè)處于中高級階段(品類較多、管理相對成熟、信息化程度較高),且市場競爭激烈的,應(yīng)結(jié)合過程考核采用KPI法管理業(yè)務(wù)人員的績效。
銷售考核方案 4
為了實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo),最大化拓展市場銷售空間,公司對銷售人員實(shí)行以下績效考核辦法:
一、銷售部設(shè):經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內(nèi)勤一名:
二、職能分工:銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷售年度計(jì)劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作,展會組織安排,并定時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤:
1、公司實(shí)行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式,通過市場細(xì)分找準(zhǔn)切入點(diǎn),以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò),規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò),最終實(shí)現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁,實(shí)現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨,具體業(yè)績考評如下:
A、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月,落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷商3家,每月可領(lǐng)取基本底薪600元,差費(fèi)按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,報(bào)銷旅差費(fèi)及通訊費(fèi)600元;未完成此任務(wù)者,按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價(jià)2%計(jì)發(fā)績效工資及獎(jiǎng)金,合同高出公司價(jià)格部分,公司扣除稅金后,50%獎(jiǎng)勵(lì)銷售員,不再報(bào)銷旅差費(fèi)及其它費(fèi)用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí),成交額可比照上條情況,不再獎(jiǎng)勵(lì)高出價(jià)格部分,扣除費(fèi)用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的'開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作,銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料,必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財(cái)務(wù)嚴(yán)格實(shí)行不欠帳銷售制度,每筆銷售合同必須全款回收,財(cái)務(wù)監(jiān)督,歸檔管理,落實(shí)到人,確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核,銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)管理外,每人必須和績效工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí),旅差費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。銷售年終獎(jiǎng),按完成年任務(wù)40萬以上獎(jiǎng)勵(lì)1%,40萬以下獎(jiǎng)勵(lì)0.5%,公司根據(jù)每年個(gè)人對公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系,每星期必須要有工作匯報(bào)和業(yè)績書面報(bào)告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項(xiàng)信息必須真實(shí)可靠,不得有虛假,以備公司聯(lián)絡(luò)。
六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者,經(jīng)公司董事會研究將給予重獎(jiǎng)和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己,做好企業(yè)形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個(gè)人私利,不得有違法亂紀(jì)行為,不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機(jī)密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任,直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度,在實(shí)施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
銷售考核方案 5
一、總則
(一)為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。
。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:
一、明確化、公開化原則?荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià),如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說話”,使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
(一)考核時(shí)間:
1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評:每年12月20 號—12月25號
。ǘ└鶕(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
。ㄋ模┛己藘(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):
1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)
a.很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真
b.工作從不偷賴、不倦怠
c.做事敏捷、效率高
d.遵守上級的指示
e.遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告
2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a.精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力
b.掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c.善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d.嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e.在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)
a.工作沒有差錯(cuò),且速度快
b.處理事物能力卓越,正確
c.勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d.確實(shí)地做好自己的工作
e.可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a.責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作
b.即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對
c.努力用心地處理事情,避免過錯(cuò)的發(fā)生
d.預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策
e.做事冷靜,絕不感情用事
5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a.與同事配合,和睦地工作
b.重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c.在工作上樂于幫助同事
d.積極參加公司舉辦的活動
e.有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a.審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b.以廣闊的.眼光來看自己與公司的未來
c.是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d.表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e.即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及提案
。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
。┨貏e注意:
1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
五、考核程序
。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
。ǘ└鞑块T成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。
。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
(四)考核對象自總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
。ㄎ澹﹨R總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個(gè)等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。
。┛己私Y(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。
。ㄆ撸┛己酥筮需征求考核對象的意見。
。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果……
。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司,一個(gè)團(tuán)隊(duì),公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!
銷售考核方案 6
為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果,通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:
一、考核目的
通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達(dá)到最佳工作狀態(tài),同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從xx年xx月xx日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理,全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個(gè)考核周期內(nèi),每個(gè)員工表現(xiàn)評估的'結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí),最高分值為120分。
4、員工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰直接對應(yīng)分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。
6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn),不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效考核表)
五、評估時(shí)間及形式
每月xx號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為:
120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎(jiǎng)勵(lì)(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎(jiǎng)勵(lì)(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);
99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;
89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個(gè)月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎(jiǎng)勵(lì)。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件(省略)
銷售考核方案 7
績效考核是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的,考核的對象也比較廣,基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里,我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。
1.考核目的:
企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平,同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前,很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法,這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外,通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平,從而提升公司的整體績效。
2.考核對象:
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員,在考核過程中,企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用,全面地對員工進(jìn)行績效考核,這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性,同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性,從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
3.考核原則:
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的,通過公正合理的績效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng),同時(shí)表現(xiàn)不突出的.員工也會因此而受到激勵(lì),從而更加積極努力,這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外,在銷售部門的考核過程中,還要遵循定量定型的考核原則,讓考核更加公平。
4.考核維度:
對銷售部門采取KPI的績效考核方法,有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo),同時(shí)發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo),它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價(jià),從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí),它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn),幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺,這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長與發(fā)展。
5.考核用途:
績效考核完成之后,企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來說,對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放,如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外,有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績,也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎(jiǎng)勵(lì)員工,這些獎(jiǎng)勵(lì)方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個(gè)簡單的方案策劃,當(dāng)然,這只是前期的工作,具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā),制定合適的績效考核方案。
銷售考核方案 8
一、原則
1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個(gè)月不考核,自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議為主,餐飲次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
二、基本待遇
享受酒店主管級待遇,基本工資為2200元/月—————2500元/月,對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)人業(yè)績組成:
。1)銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
。2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分)。
。3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員,按個(gè)人80%與部門20%劃分。
。4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費(fèi)。
。5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。
。6)部門業(yè)績產(chǎn)生的`考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈券費(fèi)用等)
。1)交通補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
。2)通訊補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
。3)贈券控制:銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))
(4)招待控制:有重要客戶宴請需事先報(bào)部門批準(zhǔn),原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶,每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。
。5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶,將實(shí)惠帶給客戶,多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì)),不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評部門完成酒店指標(biāo)前提下,個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì),綜合考評:
。1)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)85%
。2)團(tuán)隊(duì)精神10%
。3)工作紀(jì)律5%業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì),團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為1500元/月,獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2500元/月,工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
銷售考核方案 9
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門的實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的`原則;
3、定期考核,按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》,對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個(gè)人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評程序
、、組織考核
1、每月28日前,每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對員工考核,部長考核分占60%,副部長及部長助理考核分各占20%。
、、績效反饋面談
次月5日前,部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天,連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當(dāng)月績效工資;
2、曠工半天者,扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
銷售考核方案 10
一、總則
1、目的:為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向,讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況,同時(shí)促進(jìn)銷售系統(tǒng)工作效率的提高,保證公司銷售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍:本方案主要適用于對一線銷售人員的考核,考核期內(nèi)累計(jì)不到崗時(shí)間(包括請假或其它各種原因缺崗)超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。
4、考核原則
。1)定量原則:盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核,減少主觀評價(jià)。
。2)公開原則:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
(3)時(shí)效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。
。4)相對公平原則:對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則,但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平,所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核:每月進(jìn)行一次,考核銷售人員當(dāng)月的銷售業(yè)績情況?己藭r(shí)間為下月1日~10日。
2、年度考核:一年開展一次,考核銷售人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績?己藢(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是集團(tuán)銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果上報(bào)銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)
對銷售人員的.考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容,其權(quán)重分別設(shè)置為:工作績效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%,其具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
五、考核實(shí)施程序
1、由集團(tuán)銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前,向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進(jìn)行評估。
2、考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日,各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日,銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總,并發(fā)給銷售人員本人進(jìn)行確認(rèn),如有異議由銷售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。
4、考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日,銷售總部完成個(gè)人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。
5、考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日,將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管,將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
6、如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日,由集團(tuán)銷售部完成修訂工作。
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分,企業(yè)對不同績效的銷售人員進(jìn)行銷售級別與薪資的調(diào)整,具體調(diào)整方案如下表所示。
當(dāng)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜時(shí),績效考核本身也成為一件非常耗費(fèi)時(shí)間和人力成本的事情,所以如今也有越來越多的企業(yè)選擇用專業(yè)的系統(tǒng)來進(jìn)行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績效考核系統(tǒng)中,只需設(shè)定人員、指標(biāo)、考核周期,其余都可交給系統(tǒng)來處理,通過可視化的數(shù)據(jù),對比績效變化,幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)行情況。
銷售考核方案 11
一、引言
隨著國內(nèi)大中小城市、大中小品牌汽車4S店的密集開業(yè),以及部分地區(qū)限牌、限號導(dǎo)致汽車市場競爭白熱化,市場營銷活動在汽車4S店活動中的核心地位比之以前更為重要,銷售顧問作為4S店經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者和實(shí)現(xiàn)者,在4S店中的地位和作用越來越重要,銷售人才目前已成為各家4S店的寶貴財(cái)富。但是由于汽車市場大環(huán)境的影響以及一些中小品牌4S店的經(jīng)營管理不善,沒有相對合理的人力資源系統(tǒng)作為支撐,4S店耗費(fèi)很大代價(jià)招聘、培養(yǎng)的銷售人才紛紛跳槽到其他行業(yè),過于頻繁的人才流失,給4S店造成巨大損失,導(dǎo)致汽車4S店用人成本激增,給招聘人員帶來巨大的壓力,因此留住核心銷售顧問成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。
4 S店要想留住招聘來的人才,除了薪酬的內(nèi)外部競爭力外,還應(yīng)加強(qiáng)銷售顧問的績效考核管理。資料顯示,銷售顧問跳槽主要原因是認(rèn)為,第一,自己的付出與回報(bào)不成正比;第二,公司績效考核項(xiàng)目太多太繁雜。銷售顧問認(rèn)為自己都是在銷售產(chǎn)品,銷售哪個(gè)產(chǎn)品都是一樣的,因此希望通過不斷跳槽找到更適合自己的工作,以便更好的做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。在汽車行業(yè)激烈競爭的今天,銷售人才成為各4 S店競爭主要力量,各店之間互相挖人已是非常普遍的現(xiàn)象,而且汽車行業(yè)這個(gè)圈子本身也特別小。因此建立相對科學(xué)的、可行的、適合本公司的績效考核制度是預(yù)防銷售人才流失的重要措施,也是人力資源管理相知有效的手段、前提和依據(jù)。
大部分汽車4S店都在實(shí)施績效考核,并且做了大量的工作,有的甚至請咨詢公司為其診斷做方案。但卻并未達(dá)到預(yù)期的理想的效果,歸根結(jié)底是因?yàn)椴⑽磸匿N售顧問的獨(dú)特性出發(fā),而是直接引用國外比較成熟的績效考核方法,從而導(dǎo)致績效考核過于流于形式,未能體現(xiàn)績效考核的真正價(jià)值。因此在充分考慮銷售顧問特點(diǎn)及績效考核中存在的問題基礎(chǔ)上建立適合銷售顧問自己的績效考核方法就顯得尤為重要。
二、銷售顧問特點(diǎn)
銷售顧問作為汽車4S店員工中相對獨(dú)立的一個(gè)群體,其特點(diǎn)主要是,工作崗位進(jìn)入要求低、流動性大,工作對象復(fù)雜多樣,工作過程相對靈活獨(dú)立,工作業(yè)績不穩(wěn)定等。
正是因?yàn)殇N售顧問獨(dú)立開展銷售工作這一特點(diǎn),管理者無法直接監(jiān)督銷售顧問的行為。銷售顧問的業(yè)績不僅與其付出的勞動掛鉤,而且與現(xiàn)實(shí)環(huán)境相聯(lián)系。我們無法直接用行為規(guī)范來約束銷售顧問的行為,只能通過科學(xué)可行的績效考核制度來引導(dǎo)銷售顧問的`工作,對其作出公平合理的評價(jià),使銷售顧問自發(fā)地對銷售工作進(jìn)行鉆研,不斷提升業(yè)績。
三、銷售顧問績效考核現(xiàn)狀
銷售在4S店中的地位是不言而喻的,銷售的好壞直接影響了公司效益的好壞。因此公司銷售顧問的績效考核已得到廣泛重視,但銷售顧問績效考核體系還存在著很多問題。
第一,績效考核指標(biāo)制定不夠全面,沒有標(biāo)準(zhǔn),各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重不合理,指標(biāo)的設(shè)置及權(quán)重不根據(jù)實(shí)際的變化而變化。并且績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)銷量,如考核銷售顧問時(shí)主要考核其銷售車輛的臺次,從而忽略其他財(cái)務(wù)指標(biāo)、流程、學(xué)習(xí)、客戶滿意等方面的指標(biāo),導(dǎo)致銷售顧問的目標(biāo)是使自己的銷售臺次最大化,僅僅重視短期的銷量,忽視長期公司效益。
第二,績效考核項(xiàng)目過多,超過30項(xiàng),且重點(diǎn)不突出,5分以下指標(biāo)過多。讓銷售顧問感覺不知道哪個(gè)是重點(diǎn),眉毛胡子一把抓,沒有實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。而且使得銷售顧問抵觸考核,抱有應(yīng)付的心理。時(shí)間久了就會厭煩,導(dǎo)致業(yè)績下降,甚至離職。
第三,績效考核方法簡單粗暴,未能體現(xiàn)公平性。大多數(shù)4S店采用上級考核下級的形式,主觀個(gè)人因素較大,直接上級的個(gè)人偏好直接影響銷售顧問的績效考核結(jié)果。而且銷售顧問的工作特點(diǎn)導(dǎo)致考核者本身缺乏對被考核工作過程的了解,考核信息的缺失使考核結(jié)果不客觀,令人難以信服,甚至?xí)绊懮舷录夑P(guān)系。銷售顧問對考核結(jié)果不服氣、不滿意。
第四,績效考核重視結(jié)果,不重視考核前期、考核中期、考核后期的管理?冃Э己耸且粋(gè)不斷溝通的過程,很多公司往往不重視績效考核前中后的溝通,考核流于形式。對于管理者,績效考核溝通使其不僅能夠及時(shí)了解銷售顧問的工作情況,而且能夠及時(shí)掌握銷售顧問的動態(tài)。對于銷售顧問,考核前溝通有利于銷售顧問對績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同,考核中溝通有利于提高考核的準(zhǔn)確性,并能及時(shí)糾正發(fā)現(xiàn)的問題,考核后反饋有利于改進(jìn)銷售顧問工作中存在的問題,進(jìn)而執(zhí)行相應(yīng)的改進(jìn)策略。
第五,績效考核的目的不明確,給銷售顧問錯(cuò)誤的方向。有的公司是為了不讓銷售顧問得到更高的提成懲罰銷售顧問而考核,而不是為了引導(dǎo)更好的行為,導(dǎo)致銷售顧問行為重點(diǎn)在于不犯錯(cuò);有的公司指考核銷量,銷售顧問的業(yè)績是以取得的銷售數(shù)量來衡量和付酬的,導(dǎo)致銷售人員為了自己的銷量最大而忽略客戶滿意度以及其他方面給企業(yè)利益帶來損失。
第六,績效考核結(jié)果與實(shí)際不相符,對考核結(jié)果不追蹤。很多公司制定和實(shí)施了績效考核,但是對考核結(jié)果卻不重視,不能充分利用起來,花費(fèi)了大量人力物力后卻不了了之。
四、導(dǎo)致銷售顧問考核現(xiàn)狀的主要原因
第一,績效考核在我國還處在初級階段,發(fā)展歷史相對較短,很多公司不能形成適合自己企業(yè)的與實(shí)際相符的績效考核體系,理論與實(shí)際的結(jié)合還需要較長的時(shí)間。
第二,管理者對績效考核結(jié)果認(rèn)識上存在偏差。大部分管理者認(rèn)為考核只是一種懲罰手段,不能用考核來糾正員工的行為偏差,使員工更優(yōu)秀,團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀。使得科學(xué)的績效考核體系不能夠很好的貫徹實(shí)施。
第三,考核的過程基本不能真正做到公平公正公開,很多公司由于受自我管理制度的影響,缺少公司與員工的溝通,由考核者個(gè)人直接對員工進(jìn)行考評,員工只知道考核結(jié)果,無法了解考核過程和考核者評語,更無法通過考核改進(jìn)工作。
五、針對以上情況,提出以下解決方案
第一,根據(jù)汽車4S店銷售顧問的實(shí)際情況,制定考核指標(biāo)。績效指標(biāo)不能“貪多求全”,原則上考核項(xiàng)目最多不超過16項(xiàng),KPI考核與平衡記分卡考核同時(shí)使用。
第二,每個(gè)月根據(jù)實(shí)際情況可從上表中選擇關(guān)鍵績效指標(biāo),根據(jù)考核的重點(diǎn),設(shè)置考核權(quán)重。帶填充顏色的指標(biāo)在填寫最高值、目標(biāo)值和門檻值時(shí)應(yīng)該是從低到高,如核心員工流失率的最高值、目標(biāo)值和門檻值可以分別設(shè)為10%,15%和20%。
銷售考核方案 12
一、目的
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的分配原則,以銷售業(yè)績和能力提升收入水平,建立合理而公正的薪資制度,有利于調(diào)動銷售人員的工作積極性,創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、適用范圍
1、人員:本制度適用于銷售部經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)員和銷售內(nèi)勤人員;
2、產(chǎn)品:本制度適用于所有由銷售部負(fù)責(zé)接單、銷售和資金回籠的產(chǎn)品,不屬此范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎(jiǎng)勵(lì)制度。
三、銷售任務(wù)
公司20xx年度的銷售任務(wù):銷售發(fā)貨量為力爭xx萬臺,確保xx萬臺;或銷售發(fā)貨金額確保xx億元人民幣。兩項(xiàng)指標(biāo)完成一項(xiàng)即為完成全年銷售目標(biāo)任務(wù)。
各業(yè)務(wù)小組根據(jù)業(yè)務(wù)分布情況確定年度銷售任務(wù)
(各小組請?jiān)?0xx年1月5日前將上述總目標(biāo)進(jìn)行分解至月度/季度銷售任務(wù),并按現(xiàn)有
小組內(nèi)成員進(jìn)行分解,作為本考核方案的不可缺少的部分!)
四、業(yè)務(wù)員薪資構(gòu)成:
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、補(bǔ)貼及提成構(gòu)成;
2、發(fā)放月薪=底薪+補(bǔ)貼;
五、業(yè)務(wù)員底薪及補(bǔ)貼設(shè)定:
1、底薪:
被考核人員的底薪按照公司確定的金額,作為被考核人員的.基本工資。
2、補(bǔ)貼:
1)工齡補(bǔ)貼:
按公司有關(guān)工齡工資補(bǔ)貼的政策按月發(fā)放,公司鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為公司服務(wù);
2)通訊補(bǔ)貼:
銷售經(jīng)理:200元/月,銷售業(yè)務(wù)員80元/月,銷售內(nèi)勤人員30元/月,公司按月打入個(gè)人手機(jī)帳戶,超出部份自己承擔(dān)。試用期內(nèi)人員不能享受通訊補(bǔ)貼;
3)社保:按照公司相關(guān)制度對業(yè)務(wù)人員繳納社保,公司支付部分和個(gè)人支付部分按期打入業(yè)務(wù)人員帳戶;
六、底薪發(fā)放:
銷售部業(yè)務(wù)人員的底薪與公司其他部門人員工資一同發(fā)放;
七、提成制度:
1、提成結(jié)算方式:當(dāng)月統(tǒng)計(jì),隔月結(jié)算。貨款未回籠部分暫不結(jié)算,直到貨款全部回籠才納入提成結(jié)算范圍;
2、提成分類:費(fèi)用提成和業(yè)務(wù)提成;
3、提成設(shè)定:
費(fèi)用提成為5‰-7‰;業(yè)務(wù)提成為5‰;
4、提成考核:
業(yè)務(wù)提成以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比; 費(fèi)用提成實(shí)行分段制。
5、提成計(jì)算辦法:
提成=業(yè)務(wù)提成+費(fèi)用提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價(jià)銷售提成+新客戶提成+費(fèi)用提成
凈銷售額=當(dāng)月發(fā)貨金額-當(dāng)月退貨金額 所有的金額為含稅金額。
6、銷售業(yè)務(wù)員提成比率:
1)業(yè)務(wù)提成:
2)費(fèi)用提成:
費(fèi)用提成比例為5‰-7‰。
7、銷售費(fèi)用的支付:
銷售費(fèi)用包含:差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、辦公費(fèi)、交通費(fèi)、油費(fèi)、過路費(fèi)、郵寄費(fèi)、汽車修理費(fèi)、物料消耗等部門可控制費(fèi)用。
國內(nèi)展會參展展位費(fèi)用由公司承擔(dān),但參展人員各項(xiàng)費(fèi)用納入部門/小組銷售費(fèi)用;出國參展人員及展位費(fèi)用另行規(guī)定。
8、新開發(fā)客戶提成
新開發(fā)客戶是指未形成批量供貨(連續(xù)兩批,每批數(shù)量不少于50臺)。對新開發(fā)的客戶再按銷售額的2‰提成,作為開發(fā)客戶的`費(fèi)用;
9、外購商品
外購商品指客戶需要,目前公司無法生產(chǎn)或提供商品,需要外購的產(chǎn)品;外購商品的質(zhì)量和資金防范須按照誰采購誰負(fù)責(zé)的原則,銷售人員按照財(cái)務(wù)統(tǒng)一口徑凈利潤的40%提成,提成后的外購商品不再享受其它激勵(lì)政策;
10、提成發(fā)放
1)發(fā)放比例:按季度和年度發(fā)放比例為6:4進(jìn)行發(fā)放;
2)發(fā)放時(shí)間:下一季度第一個(gè)月的10號前發(fā)放上季度提成,和下一年度20號前發(fā)放上一年度全年提成;
八、價(jià)格管理制度
1、公司應(yīng)根據(jù)市場和同行業(yè)產(chǎn)品執(zhí)行價(jià)格進(jìn)行合理定價(jià),并確保定價(jià)后的一定執(zhí)行周期(三個(gè)月以上)的穩(wěn)定性;價(jià)格制定應(yīng)由公司價(jià)格小組經(jīng)協(xié)商制定,以確保制定后的價(jià)格是公司、市場、客戶均能夠接受;
2、業(yè)務(wù)人員必須每單在合同評審時(shí)如實(shí)提供《訂單價(jià)格分析表》,將訂單所有影響成本因素列入分析表中,以便進(jìn)行價(jià)格管理;
3、低價(jià)銷售:為規(guī)范價(jià)格體系,維持銷售秩序,避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭,業(yè)務(wù)員必須按公司適時(shí)制定的銷售指導(dǎo)價(jià)銷售產(chǎn)品;特殊情況確需低價(jià)銷售的必須向公司總經(jīng)理提出申請,必須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可與客戶簽訂協(xié)議;
4、高價(jià)銷售提成:如果業(yè)務(wù)員高于公司制定的銷售指導(dǎo)價(jià)銷售產(chǎn)品的,高出銷售指導(dǎo)價(jià)及相關(guān)配置部分的30%將作為高價(jià)銷售提成,激勵(lì)業(yè)務(wù)員為公司創(chuàng)造更大的效益。
九、應(yīng)收帳款管理及庫存管理制度
1、加強(qiáng)應(yīng)收賬款管理,嚴(yán)格執(zhí)行客戶授信額度和授信等級管理制度,降低應(yīng)收賬款管理風(fēng)險(xiǎn)。在應(yīng)收賬款到期15天后資金仍未能回籠到位,責(zé)任人承擔(dān)應(yīng)收賬款的銀行貸款同等利息,直至貨款收回為止;
2、加速產(chǎn)品發(fā)貨,減少產(chǎn)品囤積,減少公司資金占用。對于合同確定發(fā)貨日期20天后仍不能發(fā)貨,業(yè)務(wù)員承擔(dān)積壓貨物的銀行貸款同等利息,直至產(chǎn)品發(fā)出為止;
十、銷售基礎(chǔ)管理
1、要求一切經(jīng)濟(jì)行為必須在契約約束下的行為,禁止沒有簽訂合同就下單、發(fā)貨的行為發(fā)生,所有合同按期發(fā)貨。
2、要求所有銷售人員必須做好銷售基礎(chǔ)檔案建設(shè),如必須開展前期的銷售談判,之后,按公司的銷售合同評審程序執(zhí)行,(銷售人員要能夠知曉每筆定單的基本效益狀況,并于評審前進(jìn)行計(jì)算和評估!)
十一、關(guān)于公司提供的支持與幫助
1、公司正常交貨期為產(chǎn)品狀態(tài)確定后25天發(fā)貨,因公司生產(chǎn)不能保證或其他原因造成訂單取消,經(jīng)辦理相應(yīng)的手續(xù),公司承認(rèn)其相應(yīng)銷售產(chǎn)量/銷售額;
2、對于產(chǎn)品在市場上出現(xiàn)的質(zhì)量問題,公司配合銷售部門派出相應(yīng)的技術(shù)、質(zhì)量人員進(jìn)行處理,其費(fèi)用由公司承擔(dān);
3、出國參展或市場走訪,公司承擔(dān)2萬元/人/年,原則上同意銷售人員出國1次/人/年。
【銷售考核方案】相關(guān)文章:
銷售的績效考核方案05-24
銷售績效考核方案11-18
銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案11-21
銷售人員績效考核方案11-18
銷售人員績效考核方案03-05
銷售人員績效考核方案模板03-05
公司銷售人員績效考核方案06-29
銷售績效考核方案精選15篇02-09
銷售績效考核方案(15篇)11-18