煙草企業(yè)員工激勵機制

　　近年來，煙草專賣局不斷推進人事、用工、分配制度改革，加強員工的隊伍建設，提升員工隊伍的整體素質(zhì)。正確對待基層員工，逐步規(guī)范和改善煙草專賣局基層員工的現(xiàn)狀，能夠促進煙草專賣局員工隊伍的和諧穩(wěn)定，也是構(gòu)建和諧煙草的重要組成部分。所以建立基層員工激勵機制刻不容緩，下面是小編為您收集整理的煙草行業(yè)基層員工激勵機制，需要的趕快看看吧!

　　一、煙草行業(yè)基層員工管理現(xiàn)狀分析

　　由于長期以來我國煙草行業(yè)實行國家專賣制度，內(nèi)部管理仍實行計劃經(jīng)濟下的政企合一的法人管理模式，不可避免的在人員激勵上存在著弊端。主要有如下幾點：

　　首先是人才聘用與選拔制度的缺失。由于實行國家壟斷經(jīng)營的專賣制度和分級垂直管理，煙草行業(yè)用人制度的特點是“能進不能出，能上不能下”，人員的聘用和選拔并沒有進行科學的測試。內(nèi)部人才流動的機制不完善，體現(xiàn)在一是雙軌制用工下，聘用工與正式工地位不一樣，雖有能力但難有晉升的機會。二是無完善的培訓體系。晉升的人員在能力上未必達標，經(jīng)營管理人員的觀念得不到更新，依然陳舊。由于聘用和選拔的制度缺失，人員競爭激勵的作用就得不到發(fā)揮。

　　其次是績效激勵機制不科學。煙草行業(yè)在政企合一的管理模式下崗位職責的劃分依然模糊，導致考核體系設計不夠科學。第

　　一、考核指標設置無導向性;第二、各崗位人員對績效考核體系、考核指標、考核標準的認識與理解不到位;第三、考核無具體操作流程，容易形式化;第四、考核結(jié)果與薪酬不掛鉤。由于以上原因，體現(xiàn)不出考核對人員的激勵作用。

　　最后是薪酬激勵的作用不明顯。體現(xiàn)在：第一、崗位職責不確定導致崗位評估工作不到為。薪酬等級確定無客觀依據(jù);第二、雙軌制用工下聘用工與正式工工資收入差距較大;第三、企業(yè)經(jīng)營管理人員的薪酬激勵不完善，缺乏有效的長期激勵機制，致使經(jīng)營管理人員重短期效益，輕長期效益。

　　二、建立激勵機制的原則

　　激勵機制設計要求設計者以人性的觀念為基礎，通過理性化的制度來規(guī)范激勵客體的行為，調(diào)動激勵客體的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。激勵機制設計的基本原則如下：

　　l、激勵機制設計的出發(fā)點是滿足激勵客體個人需要。設計各種各樣的外在性獎酬形式，并設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足激勵客體個人外在性需要和內(nèi)在性需要。

　　2、激勵機制設計的直接目的是為了調(diào)動激勵客體的積極性，最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)目標，謀求企業(yè)利益和個人利益的一致，因此要有一個企業(yè)目標體系來指引個人的努力方向。

　　3、激勵機制設計的核心是行為規(guī)范和分配制度。行為規(guī)范

　　將激勵客體的性格、能力、素質(zhì)等個性因素與企業(yè)目標體系聯(lián)接起來。行為規(guī)范規(guī)定了個人以一定的行為方式(即路徑)來達到一定的目標。分配制度將誘導因素集合與目標體系聯(lián)接起來，即達到特定的企業(yè)目標(即績效標準)將會得到相應的獎酬。

　　三、煙草專賣局基層員工激勵機制的主要存在的問題

　　(一)激勵誘導的方式單一

　　只重視物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。對于精神激勵方面基層員工認為以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。因此，建立激勵機制或者設計激勵體系的過程中要加強研究物質(zhì)激勵的長效機制以及增加精神激勵的手段和方法。

　　(二)激勵的措施針對性不強

　　激勵措施的針對性不強，會導致部分基層員工對激勵機制的不滿。對員工的最佳需要沒有進行調(diào)查研究，沒有以真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎，會導致有些激勵政策缺乏針對性和及時性，從而造成了在使用人力、物力資源過程中的浪費。在建立激勵機制或者設計激勵體系的過程中要突破煙草行業(yè)原有的分配方式，大膽加大對績效考核激勵的力度。

　　(三)激勵機制的觀念有待加強

　　員工激勵機制是一個體系，它不僅僅包含獎勵等傳統(tǒng)的激勵手段，而且還包括一些精神等方面的激勵，單一地看待獎金等物

　　質(zhì)激勵，不僅不利于激勵本身發(fā)揮的作用，有時甚至適得其反。會造成員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢

　　四、構(gòu)建煙草行業(yè)基層員工激勵機制

　　(一)建立公開、公平、公正，能進能出、能上能下的選拔用人機制

　　建立科學合理的人才配置體系，關(guān)鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開放的、與市場接軌的能進能出、能上能下的用人機制。通過有效的業(yè)績能力考核，實現(xiàn)優(yōu)秀外聘職工向人事代理人員、人事代理人員向正式職工的身份轉(zhuǎn)換，進而提高他們的各項待遇，逐步實現(xiàn)同工同酬，為外聘人員的成長開辟通道，促進關(guān)鍵崗位人才隊伍建設，給新調(diào)入人員增加壓力和工作的動力，同時有效地控制企業(yè)的人工成本。

　　(二)建立基于能力的寬帶薪酬體系，發(fā)揮薪酬的激勵作用 薪酬戰(zhàn)略的一個基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。因此在進行薪酬體系設計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發(fā)放及溝通，均應體現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和價值導向?qū)θ肆�資源尤其是對激勵機制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標和核心價值觀將得不到貫徹。

　　對于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價值趨向的行為和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(三)完善福利體系管理，加強福利的彈性化

　　彈性福利制度可以從三個方面整體性地強化員工激勵：一是企業(yè)依據(jù)經(jīng)濟效益的水平來調(diào)整福利項目設置和福利水平，清晰地向員工傳遞與企業(yè)共同長期發(fā)展的信息：二是從薪酬制度上增加福利項目管理的豐富性和靈活性;三是強調(diào)企業(yè)員工參與福利制度改革，鼓勵員工根據(jù)個體需求，從企業(yè)提供的福利項目中選擇并組合福利套餐。

　　(四)完善績效管理體系

　　績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個核心內(nèi)容，績效評價指標的建立、績效目標的制定，績效監(jiān)督以及績效評價與反饋機制是任何一家現(xiàn)代企業(yè)得以達成目標及持續(xù)發(fā)展的動力。要將考核結(jié)果與個人的晉升、薪酬、培訓等掛鉤，加強激勵約束機制。

　　(五)加強培訓，全面提高職工隊伍整體素質(zhì)

　　人才工作是關(guān)系煙草行業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵問題，黨中央人才工作會議明確提出各級領導干部“要牢固樹立人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢的觀念”，在2005年煙草行業(yè)政治工作會議上，國家煙草專賣局明確提出要樹立“大教育、大培訓”的觀念，全面提高煙草企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)。新時期煙草行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，涉及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務的整合和優(yōu)化、工作

　　流程的再造、企業(yè)文化和制度的融合，而這些改革對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量都提出了更新、更高的要求，因此應該將職工的教育培訓擺在更為突出的位置。

　　(六)打造企業(yè)文化，創(chuàng)建服務品牌

　　企業(yè)文化的形成是企業(yè)人共同努力的結(jié)果，而企業(yè)文化的主導信念，卻無一例外都是在上層確定形成，逐級下達的。為了使企業(yè)文化能夠較好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務，應倡導獎勵和業(yè)績之間的直接聯(lián)系，嚴格獎懲制度。針對企業(yè)制度執(zhí)行缺位的問題，企業(yè)領導應高度重視，走出組織中的人情誤區(qū)，下決心建立嚴格執(zhí)行的文化氛圍，并責成制定政策的部門，加大執(zhí)行的監(jiān)督力度，確保制度的有效落實。要創(chuàng)建學習型組織，倡導基于能力而不是職位的企業(yè)文化，強化企業(yè)關(guān)于職工利益、企業(yè)發(fā)展等重大事項的民主參與文化，實行司務公開，加強民主決策、科學決策。

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