有關人力資源環(huán)境動態(tài)發(fā)展戰(zhàn)略的探討管理學論文
【摘要】人口作為企業(yè)外部環(huán)境最主要和最基本的自變量，與企業(yè)的人力資源管理有著十分密切的關系。
【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理 外部人口環(huán)境
一、人口變動對企業(yè)人力資源管理影響的理論分析人是人力資源工作的主體，外部環(huán)境中人口數(shù)量、結構、素質、遷移變動均會對企業(yè)人力資源事務產生重要的影響作用，具體表現(xiàn)在以下幾個方面:1.人口規(guī)模及其構成是企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定的一個重要依據(jù)為了在激烈的市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)需要從外部環(huán)境出發(fā)，在明確企業(yè)發(fā)展目標和經營宗旨的基礎上，依據(jù)自身的實際情況，制定切實可行的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
2.人口素質尤其是勞動力素質的高低直接影響企業(yè)的人才管理決策人力資源的質量指人力資源所具有的體質、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度，體現(xiàn)為勞動者的體質水平、文化水平、專業(yè)技術水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳等先天因素、營養(yǎng)因素、教育因素等。
3.人口的遷移和流動對企業(yè)人力資源管理水平提出了更高的要求遷移人口的主體是勞動力人口。勞動力在地區(qū)及其行業(yè)間的自由遷徙行為在自動調節(jié)勞動力供需狀況的同時，也在一定程度上導致企業(yè)員工自愿離職率的上升。
4.員工的人口學特征對傳統(tǒng)和事務性的人力資源服務提出了特殊要求企業(yè)招聘的員工的職業(yè)意識及其行為如職業(yè)流動性、團體合作的能力、人際關系等會影響企業(yè)人力資源開發(fā)與發(fā)展、組織架構，以及績效管理、文化創(chuàng)建等工作。
綜上所述，人口作為企業(yè)的外部環(huán)境，對企業(yè)人力資源管理的影響作用主要體現(xiàn)在兩個方面:一是，企業(yè)外部人口環(huán)境的動態(tài)變化會影響企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，進而對企業(yè)人力資源的管理水平提出更高的要求;二是，人力資源管理對象的人口學特征的演變對傳統(tǒng)和事務性的人力資源服務提出了特殊要求。
二、人口變動對企業(yè)人力資源管理影響的實證研究
1.勞動力供給總體充足，企業(yè)人力資源管理過度依賴低端青年熟練工，在造成廉價勞動驅動型增長的同時，也導致勞動力供需的結構性矛盾龐大的勞動力供給為人力資源數(shù)量提供了充足的保證，同時，相對便宜的勞動力價格，也給企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)造了絕好的機遇期。
2.勞動力素質結構失衡，人力資源錯配問題突出按照企業(yè)不同用工的素質要求劃分，可以將勞動力分為農民工、技能工人及管理和專業(yè)人才等三大類型�？傮w而言，我國農民工的數(shù)量巨大，但整體素質偏低;技術工人的勞動需求量較大，但供給不足;大學本科以上的人才數(shù)量較多，但供需矛盾突出，大學生就業(yè)難的矛盾日益顯現(xiàn)。
2.1農民工數(shù)量多、整體素質偏低，導致企業(yè)人力資源競爭的優(yōu)勢較低。目前，我國農村外出務工人員的總量在1.2億左右。其中，接受過正規(guī)培訓的人員僅占14%，接受過短期培訓的占25%，能滿足企業(yè)需要的農村勞動力只有不到5%，農村勞動力中96%的人面對高達64%的.崗位卻無法勝任。尤其是在長三角、珠三角等地區(qū)，在龐大的“民工潮”的背后，企業(yè)處于合格工人難找的處境。
2.2技能型人才短缺，影響企業(yè)自主創(chuàng)新的能力。勞動和社會保障部2002年的抽樣調查結果顯示，全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員結構中，技能型人員尤其是高級技能人才比例明顯偏低;而上海作為人才高地，也同樣存在技能型人才緊缺的情況，在發(fā)達國家，2000年高技能人才所占的比例已經到30%以上，上海只有6.2%，2004年在高技能人才較多的公有制企業(yè)中，也只有12.1%。
2.3高端人才市場供給快速增加，低職高聘的人才浪費現(xiàn)象較為嚴重。據(jù)2005年《中國就業(yè)報告》的調查統(tǒng)計，2003年，城鎮(zhèn)失業(yè)人員平均年齡為33.4歲，其中35歲以下的失業(yè)人員占失業(yè)人員總數(shù)的70%左右。“畢業(yè)后未工作”的占到全部失業(yè)的21%，該群體具有高中以上受教育水平的占53%，年齡在16～24歲之間的占73%。
3.獨生子女大規(guī)模進入職場，企業(yè)人力資源管理機遇與挑戰(zhàn)并存依據(jù)2005年1%人口抽樣調查結果，2005年我國0-25歲人口中，獨生子女已達1.26億。一方面，特殊的成長環(huán)境，導致他們有更多的情感饑渴感，不少人敬業(yè)精神較差，吃苦能力差，承受挫折能力弱。
4.海外人才大量回流，為企業(yè)發(fā)展提供了更好的高層人才支撐在知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭已經演變?yōu)槿瞬鸥偁�，而高端人才則已經成為國際爭奪的對象。
5.人口老齡化趨勢加劇了企業(yè)社會保障的支出負擔，同時銀發(fā)人才資源成為企業(yè)人力資源競爭的焦點我國是人口大國，也是世界上老年人口最多的國家。我國法定的退休年齡(女55歲、男60歲)比較早，因此人口老齡化在增加老年人口絕對數(shù)量和提升老年人口在總人口中的比例的同時，也增加了大量的銀發(fā)人才資源。
三、改善企業(yè)外部人口環(huán)境及應對企業(yè)外部人口環(huán)境變化的相關思考
1.政府應該通過宏觀調控，逐步改善企業(yè)的外部人口環(huán)境
針對農民工流動無序，局部地區(qū)出現(xiàn)的民工荒現(xiàn)象，政府應該加強對農民工的有序流動引導，尤其是加大地區(qū)間勞動力市場開放的進程，鼓勵地區(qū)間建立勞動用工的合作機制，同時加大對使用農民工的企業(yè)的勞動和社會保障權益的執(zhí)法力度，改善和提升農民工的勞動和生存環(huán)境。
2.政府應該鼓勵企業(yè)長期用工和合理開發(fā)人力資源，改善人力資源使用和開發(fā)的現(xiàn)狀
我國廉價驅動型的增長模式導致企業(yè)的盈利模式單一，生存環(huán)境緊張，從而也強化了企業(yè)的短期行為，如對勞動力超強度使用、過低的工資報酬，短期化的勞動合同以及很少進行崗位培訓、大量聘用退休人員等。
3.企業(yè)需要及時調整人力資源的管理方式，以應對外部人口環(huán)境的變化
在人才競爭日益激烈的今天，激發(fā)員工的工作熱情和激情，完善用人機制，是企業(yè)贏取勝利的重要因素。國內外研究的結果表明，獨生子女較非獨生子女具有明顯的智力優(yōu)勢，具有較強的學習能力。
4.企業(yè)應該配合政府，在開發(fā)人力資源中承擔更多的社會責任
一是企業(yè)人力資源管理者應該和地方政府合作，積極參與農民工就業(yè)服務和職業(yè)技能培訓，引導農民工合理有序地流動;二是在我國勞動力供給總量過剩、結構性短缺的客觀現(xiàn)實下，企業(yè)應該承擔更多的社會責任。
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