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常見的勞動(dòng)合同糾紛
勞動(dòng)合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其原因，是因?yàn)閯趧?dòng)合同糾紛所包含的類型眾多。究竟常見勞動(dòng)合同糾紛有哪些?小編將在下文中為大家做具體介紹，希望能為您提供一些幫助。
1、工資的標(biāo)準(zhǔn)以及范圍
工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：
(1)單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等;
(2)勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等;
(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。
最低工資：“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。
2、解除勞動(dòng)合同期限
有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內(nèi)的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
除此之外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前30日
3、用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情況
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位也不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;
(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
但是勞動(dòng)法25條規(guī)定的情況除外：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責(zé)任的。
4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案情簡介
今年3月，小程通過職介應(yīng)聘到一家公司上班，同時(shí)雙方口頭協(xié)議月薪5000元，年底還可以再領(lǐng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，小程發(fā)現(xiàn)合同上并沒有寫明工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復(fù)。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動(dòng)合同�？蓛蓚�(gè)月來，小程每月只領(lǐng)到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協(xié)調(diào)未果，最終惹惱了領(lǐng)導(dǎo)。人事部門以“不能勝任項(xiàng)目為名”通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當(dāng)初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當(dāng)時(shí)和小程簽訂的合同。與當(dāng)初不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動(dòng)報(bào)酬處已寫上3000元。公司說：“當(dāng)時(shí)簽訂的工資就是3000元。”小程這才明白自己上當(dāng)受騙了，當(dāng)初簽訂的勞動(dòng)合同就這樣“被填空”了。
辦案思路及心得
根據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為“書面”形式。《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則�！钡�8條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況……”第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同�！钡�16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章后生效�！本C上所述，勞動(dòng)者一旦在勞動(dòng)合同上簽字，就得履行約定的義務(wù)，承擔(dān)法律責(zé)任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意愿的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同，才會(huì)認(rèn)定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應(yīng)的證據(jù)，但現(xiàn)實(shí)中這樣的證據(jù)很難取證。因此，勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，一定要查看合同文本內(nèi)容是否完整，起止日期是否明確等，千萬不要在不規(guī)范的勞動(dòng)合同上簽字，以免被不法用人單位利用。
裁判結(jié)果
近年來，像小程這樣遭遇勞動(dòng)合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應(yīng)付勞動(dòng)部門的檢查，勉強(qiáng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同文本會(huì)保留一些空白處，可根據(jù)單位的意愿隨時(shí)更改。這都會(huì)為勞動(dòng)者以后維權(quán)埋下隱患。勞動(dòng)合同是證明勞動(dòng)關(guān)系的最直接、最有效的證據(jù)，而這本應(yīng)是勞資雙方各執(zhí)一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍。如果出現(xiàn)勞動(dòng)爭議糾紛，用人單位會(huì)在勞動(dòng)合同上倒簽時(shí)間、補(bǔ)填內(nèi)容等虛假行為，給勞動(dòng)者帶來維權(quán)難題。因此提醒勞動(dòng)者，除了簽訂完整勞動(dòng)合同外，留存勞動(dòng)合同更為重要。勞動(dòng)者如果發(fā)現(xiàn)所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動(dòng)合同簽訂后單位不給勞動(dòng)者一份原件的，可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)。
一、勞動(dòng)合同訂立糾紛
（一）未簽訂書面勞動(dòng)合同糾紛
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同�，F(xiàn)實(shí)中，部分用人單位出于節(jié)省成本、管理不規(guī)范等原因，故意拖延或拒絕與勞動(dòng)者簽訂書面合同。這使得勞動(dòng)者的權(quán)益難以得到有效保障，如工資支付標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等重要事項(xiàng)缺乏明確約定。一旦發(fā)生爭議，勞動(dòng)者可能面臨舉證困難的局面。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。例如，小王在一家小型企業(yè)工作了半年，企業(yè)一直未與其簽訂勞動(dòng)合同，那么小王有權(quán)要求企業(yè)支付自第二個(gè)月起共計(jì)五個(gè)月的雙倍工資。
（二）勞動(dòng)合同無效糾紛
當(dāng)勞動(dòng)合同的訂立存在欺詐、脅迫、乘人之危，或用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，以及違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定等情形時(shí)，勞動(dòng)合同可能被認(rèn)定無效。比如，某些用人單位在招聘時(shí)虛構(gòu)工作內(nèi)容、薪資待遇，勞動(dòng)者入職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與承諾嚴(yán)重不符，這種因欺詐訂立的勞動(dòng)合同即為無效。若勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
二、勞動(dòng)合同履行糾紛
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)報(bào)酬糾紛
拖欠工資：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定或國家規(guī)定的時(shí)間和金額支付勞動(dòng)者工資，是常見的糾紛類型。一些企業(yè)因經(jīng)營不善、資金周轉(zhuǎn)困難等原因，長期拖欠員工工資，嚴(yán)重影響勞動(dòng)者的生活。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
加班費(fèi)爭議：在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制下，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)。若用人單位安排勞動(dòng)者加班，應(yīng)依法支付加班費(fèi)。然而，部分企業(yè)存在不支付加班費(fèi)、少算加班時(shí)長或壓低加班工資計(jì)算基數(shù)等問題。例如，小趙所在公司經(jīng)常安排員工周末加班，但只按照正常工資的 1.5 倍支付加班費(fèi)，且將員工的基本工資作為加班工資計(jì)算基數(shù)，忽略了獎(jiǎng)金、津貼等其他工資組成部分，這種做法明顯違反了法律規(guī)定。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)間和休息休假糾紛
超時(shí)加班：部分用人單位為追求更高的經(jīng)濟(jì)效益，頻繁安排勞動(dòng)者加班，且加班時(shí)長嚴(yán)重超出法定限制�！秳趧�(dòng)法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。長期超時(shí)加班不僅損害勞動(dòng)者的身體健康，還侵犯了勞動(dòng)者的休息權(quán)。
未依法安排帶薪年假：勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。但有些用人單位以業(yè)務(wù)繁忙、人手不足等理由，拒絕安排員工休年假，或者在員工休年假時(shí)扣除相應(yīng)工資。如小李在一家公司工作滿兩年，公司卻從未安排他休年假，也未按照規(guī)定支付未休年假工資報(bào)酬，這種行為侵害了小李的合法權(quán)益。
三、勞動(dòng)合同變更糾紛
（一）用人單位單方變更工作崗位糾紛
用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，若未與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可能引發(fā)糾紛。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)：調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；不具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規(guī)的情形。若用人單位擅自變更勞動(dòng)者工作崗位，如將辦公室文員調(diào)整到車間從事體力勞動(dòng)，且工資大幅降低，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕，并可要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同內(nèi)容變更未采用書面形式糾紛
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。實(shí)踐中，部分用人單位與勞動(dòng)者口頭約定變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，之后卻不承認(rèn)，導(dǎo)致糾紛產(chǎn)生。例如，公司口頭通知員工小張將其工資下調(diào) 10%，小張當(dāng)時(shí)未提出異議，但一個(gè)月后發(fā)現(xiàn)工資減少，要求公司恢復(fù)原工資水平，公司則以雙方已達(dá)成口頭變更協(xié)議為由拒絕。在此情況下，由于變更未采用書面形式，公司的做法可能不被法律認(rèn)可。
四、勞動(dòng)合同解除和終止糾紛
（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同糾紛
用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同的情形較為常見。比如，用人單位在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的情況下，如勞動(dòng)者未嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、未嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害等，隨意辭退員工；或者在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動(dòng)合同等。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同終止糾紛
終止條件約定不明：部分勞動(dòng)合同對(duì)終止條件的約定模糊不清，導(dǎo)致雙方在合同是否終止的問題上產(chǎn)生爭議。例如，合同約定 “當(dāng)公司業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化時(shí)，勞動(dòng)合同終止”，但對(duì)于 “重大變化” 的界定不明確，一旦公司業(yè)務(wù)調(diào)整，雙方就可能對(duì)勞動(dòng)合同是否終止各執(zhí)一詞。
未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)合同期滿終止、用人單位被依法宣告破產(chǎn)等情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。然而，有些用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)，拒絕支付或未足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如老孫與公司的勞動(dòng)合同到期后，公司不再與其續(xù)簽，但未按照老孫的工作年限支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，老孫有權(quán)通過法律途徑維護(hù)自身權(quán)益。
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