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2024年自學(xué)考試人力資源管理試題真題及答案匯總
在現(xiàn)實的學(xué)習(xí)、工作中，我們需要用到考試真題的情況非常的多，考試真題可以幫助主辦方了解考生某方面的知識或技能狀況。一份好的考試真題都具備什么特點呢？下面是小編為大家整理的2024年自學(xué)考試人力資源管理試題真題及答案匯總，僅供參考，歡迎大家閱讀。
自學(xué)考試人力資源管理試題真題及答案 1
一、單項選擇題
1. 人力資源管理的首要職能是（ ）
A. 工作分析
B. 人力資源規(guī)劃
C. 招聘與選拔
D. 員工培訓(xùn)與開發(fā)
答案：B。人力資源規(guī)劃旨在根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，預(yù)估人力資源供需狀況，為后續(xù)各項職能開展奠定基礎(chǔ)，是首要職能。
2. 工作分析中，能直觀展示工作流程和職責(zé)關(guān)系的方法是（ ）
A. 問卷調(diào)查法
B. 觀察法
C. 流程圖法
D. 訪談法
答案：C。流程圖法通過繪制流程圖表，清晰呈現(xiàn)各工作環(huán)節(jié)、先后順序及職責(zé)關(guān)聯(lián)，其他方法重點各有不同，如問卷側(cè)重信息收集廣度、觀察側(cè)重實地作業(yè)情形、訪談側(cè)重人員主觀反饋。
二、多項選擇題
1. 影響人力資源需求預(yù)測的外部因素有（ ）
A. 經(jīng)濟形勢
B. 技術(shù)變革
C. 企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整
D. 人口結(jié)構(gòu)變化
E. 法律法規(guī)變動
答案：ABDE。經(jīng)濟形勢影響業(yè)務(wù)擴張或收縮、技術(shù)變革催生新崗位或淘汰舊崗位、人口結(jié)構(gòu)變化改變勞動力供給格局、法律法規(guī)變動對用工規(guī)范和人員配置有強制要求；企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整屬內(nèi)部因素。
2. 以下屬于員工培訓(xùn)直接成本的有（ ）
A. 培訓(xùn)講師費用
B. 培訓(xùn)場地租賃費用
C. 學(xué)員培訓(xùn)期間工資
D. 培訓(xùn)教材編寫費用
E. 因培訓(xùn)導(dǎo)致的'生產(chǎn)損失
答案：ABD。培訓(xùn)講師、場地租賃、教材編寫都是培訓(xùn)開展直接所需花費；學(xué)員培訓(xùn)期間工資是間接成本，因即使不培訓(xùn)也需支付，只是在此期間挪作培訓(xùn)用途，生產(chǎn)損失更是間接因培訓(xùn)造成的業(yè)務(wù)代價。
三、簡答題
1. 簡述工作分析在人力資源管理中的作用。
答案：
招聘選拔方面：明確崗位任職資格（知識、技能、能力等），為篩選應(yīng)聘者提供精準標尺，確保招來合適人才，如招聘程序員依據(jù)工作分析定編程語言、項目經(jīng)驗要求。
培訓(xùn)開發(fā)上：剖析崗位工作內(nèi)容與技能短板，針對性設(shè)計課程，如新入職客服依工作分析強化溝通話術(shù)、系統(tǒng)操作培訓(xùn)。
績效考評層面：界定清晰工作產(chǎn)出、職責(zé)標準，衡量員工績效，像銷售崗位依業(yè)績、新客戶開拓等指標考核。
薪酬管理維度：依崗位責(zé)任、復(fù)雜程度等確定薪酬等級，確保內(nèi)部公平，技術(shù)研發(fā)崗因高技能需求、創(chuàng)新任務(wù)薪酬常高于基礎(chǔ)行政崗。
2. 闡述激勵理論中馬斯洛需求層次理論內(nèi)容及在企業(yè)管理應(yīng)用。
答案：
馬斯洛理論把需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)需求。生理是衣食住行基本生存；安全涵蓋工作環(huán)境安全、職業(yè)穩(wěn)定保障；社交需求指人際互動、團隊歸屬；尊重含自尊（對自身能力認可）與他人尊重（榮譽、地位）；自我實現(xiàn)是發(fā)揮潛能、實現(xiàn)理想追求。
企業(yè)管理應(yīng)用：
基層員工注重滿足生理、安全需求，提供合理薪酬、良好工作條件、勞動合同保障，如制造業(yè)設(shè)食堂宿舍、完善勞動防護。
中層側(cè)重社交與尊重，組織團隊建設(shè)、給予晉升機會、公開表彰獎勵，像評選月度優(yōu)秀員工。
高層聚焦自我實現(xiàn)，賦予決策權(quán)、挑戰(zhàn)性項目，助其引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新變革實現(xiàn)抱負，例如讓研發(fā)負責(zé)人主導(dǎo)新產(chǎn)品攻堅。
四、案例分析題
某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，員工從最初20人半年內(nèi)增至80人。但近期出現(xiàn)諸多問題：新老員工職責(zé)不清，工作常推諉；員工對薪酬福利不滿，抱怨加班沒回報；部分骨干員工提出離職。公司領(lǐng)導(dǎo)意識到人力資源管理混亂，委托你分析解決。
問題：
1. 該公司目前人力資源管理主要癥結(jié)在哪，結(jié)合人力資源職能闡述。（10分）
答案：
工作分析缺失，新老員工職責(zé)界定不明，業(yè)務(wù)擴張未梳理崗位工作流程與具體職責(zé)，導(dǎo)致推諉，影響協(xié)作效率、項目推進。
薪酬管理不合理，沒匹配業(yè)務(wù)強度與員工付出，加班無對應(yīng)回報，內(nèi)部公平性、外部競爭性失衡，引發(fā)員工不滿、人才流失。
員工關(guān)系維護差，骨干離職側(cè)面反映公司對核心人才重視不足，缺激勵、溝通機制，未營造留才環(huán)境，忽視員工職業(yè)發(fā)展訴求。
2. 針對問題提出改進人力資源管理的具體措施。（10分）
答案：
立刻開展工作分析，用訪談老員工、觀察工作場景、參考同行崗位設(shè)置等方法，明確各崗位任務(wù)、權(quán)限、協(xié)作關(guān)系，編寫崗位說明書，后續(xù)依此招聘、考核、調(diào)配人員。
優(yōu)化薪酬體系，調(diào)研市場薪酬水平調(diào)整基本工資，設(shè)加班補貼、績效獎金，依績效結(jié)果分檔獎勵，定期評估調(diào)整確保內(nèi)外公平，激勵員工多勞多得。
強化員工關(guān)系管理，設(shè)一對一溝通機制了解訴求，為骨干定制職業(yè)規(guī)劃、晉升路徑，組織團建、文化活動增強凝聚力，打造積極向上、留才聚才的人力生態(tài)。
自學(xué)考試人力資源管理試題真題及答案 2
一、單項選擇題（每題2分，共20分）
1. 人力資源管理的首要職能是（ ）
A. 工作分析 B. 人力資源規(guī)劃 C. 招聘 D. 員工培訓(xùn)
答案：B。人力資源規(guī)劃是依據(jù)組織戰(zhàn)略目標與內(nèi)外環(huán)境變化，預(yù)測未來人力資源需求與供給，確保組織在恰當時間、地點擁有合適數(shù)量和質(zhì)量人員開展工作，是首要職能，為后續(xù)工作奠基。
2. 下列屬于人力資源外部供給預(yù)測方法的是（ ）
A. 技能清單法 B. 人員替換法 C. 馬爾科夫分析法 D. 勞動力市場調(diào)查法
答案：D。勞動力市場調(diào)查法通過對外部勞動力市場同類型崗位人員供給情況、薪酬水平、技能分布等調(diào)研，預(yù)估本企業(yè)外部可獲取人力資源情況；A、B、C主要側(cè)重于內(nèi)部人力資源盤點分析，屬內(nèi)部供給預(yù)測法。
二、多項選擇題（每題3分，共15分）
1. 工作分析的主要方法有（ ）
A. 觀察法 B. 問卷調(diào)查法 C. 訪談法 D. 工作日志法 E. 關(guān)鍵事件法
答案：ABCDE。觀察法直觀了解員工工作表現(xiàn)與流程；問卷調(diào)查法覆蓋面廣收集信息；訪談法深入挖掘崗位細節(jié)；工作日志法由員工記錄工作內(nèi)容利于分析；關(guān)鍵事件法聚焦崗位關(guān)鍵、典型工作事例確定職責(zé)與要求。
2. 以下屬于激勵性薪酬的有（ ）
A. 基本工資 B. 績效獎金 C. 股票期權(quán) D. 津貼 E. 利潤分享計劃
答案：BCE。績效獎金依員工績效表現(xiàn)發(fā)放，激勵提升績效；股票期權(quán)讓員工有機會共享企業(yè)成長收益，增強歸屬感與積極性；利潤分享計劃按企業(yè)利潤按比例分給員工，促使員工關(guān)注整體效益�；竟べY是基本保障薪酬，津貼多為補償特殊工作環(huán)境或條件支出，非激勵導(dǎo)向。
三、簡答題（每題10分，共30分）
1. 簡述人力資源規(guī)劃的程序。
答案：
�。�1）準備階段：明確組織戰(zhàn)略規(guī)劃目標、收集內(nèi)外部環(huán)境信息（內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、外部政策法規(guī)、行業(yè)競爭態(tài)勢等），成立規(guī)劃小組并界定職責(zé)。
（2）預(yù)測階段：分別進行人力資源需求預(yù)測（依產(chǎn)量、銷售額等業(yè)務(wù)指標，按勞動生產(chǎn)率、崗位配比推算人員數(shù)量、類型需求）與供給預(yù)測（內(nèi)部盤點技能、年齡、離職率等，外部調(diào)研市場供給）。
�。�3）制定規(guī)劃：依供需缺口制定措施，規(guī)劃內(nèi)容涵蓋人員補充、晉升、培訓(xùn)、調(diào)配等計劃，設(shè)定各計劃時間表、責(zé)任人、預(yù)算。
（4）實施與評估：執(zhí)行規(guī)劃，定期監(jiān)控關(guān)鍵指標（招聘完成率、培訓(xùn)滿意度等），對比實際與規(guī)劃差異，分析原因調(diào)整完善規(guī)劃。
2. 闡述員工培訓(xùn)的作用。
答案：
（1）對員工個人：提升知識技能，助其適應(yīng)崗位工作、增強職業(yè)競爭力，拓展職業(yè)發(fā)展路徑，如技術(shù)培訓(xùn)助員工掌握新軟件操作，利于晉升技術(shù)骨干；豐富工作方法策略，提高工作效率與質(zhì)量，增加工作成就感、自信心。
（2）對企業(yè)組織：改善績效，經(jīng)針對性培訓(xùn)讓員工契合崗位需求，減少失誤、提升產(chǎn)出；統(tǒng)一員工價值觀與行為規(guī)范，增強企業(yè)文化認同感、凝聚力，促進團隊協(xié)作；儲備人才，內(nèi)部培訓(xùn)發(fā)掘潛力員工，為戰(zhàn)略擴張、崗位輪換等提供人力支撐，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
四、論述題（15分）
試論述績效管理的全過程及各環(huán)節(jié)要點。
答案：
績效管理全過程包含績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談與結(jié)果應(yīng)用。
�。�1）績效計劃：是起點，管理者與員工共同制定。依據(jù)組織戰(zhàn)略分解部門、崗位目標，目標要具體（如銷售崗位月銷售額達X萬元）、可衡量（能用數(shù)據(jù)評估）、可達成（具挑戰(zhàn)性但非遙不可及）、相關(guān)（與崗位核心職責(zé)關(guān)聯(lián)）、有時限（明確截止期）；雙方明確績效指標權(quán)重、考核標準與評價方式，簽訂績效合同確保共識。
�。�2）績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：日常持續(xù)進行。管理者觀察記錄員工工作表現(xiàn)，定期溝通，及時糾偏、答疑，助員工克服困難，如發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)員工操作流程有誤，當即指導(dǎo)規(guī)范；針對短板提供資源支持（培訓(xùn)、設(shè)備更新等），保持績效按計劃推進。
�。�3）績效考核：依既定周期（季、年等）開展。選擇合適考核方法（360度評估全面收集上級、同事、下級、客戶意見；關(guān)鍵績效指標考核聚焦核心成果；目標與關(guān)鍵成果法側(cè)重目標達成），客觀公正評價，量化打分結(jié)合定性描述，匯總數(shù)據(jù)得績效結(jié)果。
（4）績效反饋面談：考核后及時組織。面談氛圍要開放平等，管理者告知結(jié)果、分析優(yōu)劣，員工充分表達想法；共同剖析績效差距根源（能力、態(tài)度、外部環(huán)境等），制定改進計劃（提升措施、下周期目標），強化優(yōu)勢、彌補不足。
（5）績效結(jié)果應(yīng)用：與薪酬調(diào)整掛鉤（績效優(yōu)者加薪、獎金多）、職務(wù)晉升（優(yōu)先考量績效突出、潛力大員工）、培訓(xùn)開發(fā)（依績效短板安排課程），激勵員工持續(xù)提升績效，保障組織整體效能提升。
五、案例分析題（20分）
某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人員規(guī)模從最初10人半年內(nèi)擴充到50人。但近期出現(xiàn)員工離職率高（達30%）、團隊協(xié)作混亂、項目進度滯后問題。公司老板意識到人力資源管理問題，聘請你為顧問。請分析問題并提出解決方案。
答案：
問題分析：
（1）快速擴張下人力資源規(guī)劃缺失，崗位設(shè)置不明晰、人員配置不合理，導(dǎo)致職責(zé)不清、協(xié)作無序，影響項目推進。
�。�2）招聘把關(guān)不嚴，重數(shù)量輕質(zhì)量，新員工能力、價值觀與企業(yè)契合度欠佳，融入困難、易離職。
�。�3）缺乏有效培訓(xùn)體系，新老員工對業(yè)務(wù)流程、協(xié)作規(guī)范不熟，工作效率低。
�。�4）未建立績效管理與激勵機制，員工工作成果缺衡量、賞罰不明，積極性受挫。
解決方案：
�。�1）完善人力資源規(guī)劃：梳理業(yè)務(wù)流程，依職能、項目明確崗位，預(yù)測各崗位人員需求，制定招聘、調(diào)配計劃，繪制組織架構(gòu)圖與崗位說明書，明晰責(zé)權(quán)。
（2）優(yōu)化招聘流程：明確崗位勝任力模型，依能力、經(jīng)驗、價值觀篩選，多輪面試（專業(yè)、團隊適配、高層終面），設(shè)試用期考核，保入職人員質(zhì)量。
（3）構(gòu)建培訓(xùn)機制：入職培訓(xùn)涵蓋企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)；崗位技能培訓(xùn)依部門業(yè)務(wù)需求定制課程定期開展；組織團建拓展，增強團隊默契。
（4）建立績效管理與激勵體系：設(shè)定項目、崗位績效指標（進度、質(zhì)量、創(chuàng)新等），定期考核反饋；設(shè)績效獎金、優(yōu)秀員工評選、晉升通道等激勵手段，激發(fā)干勁，降離職率、提協(xié)作與效率。
【2015年自學(xué)考試人力資源管理試題真題及答案匯總】
11.可以用來幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【 】
A.招募篩選金字塔
B.獵頭公司
C.遮蔽廣告
D.工作分析
12.下列選項中，比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【 】
A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章
B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息
C.在報紙上刊登招募簡章
D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息
13.根據(jù)用人條件和用人標準對應(yīng)聘者進行審查和篩選的過程被稱為【 】
A.人員甄選
B.人員配置
C.人員招募
D.人員錄用
14.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【 】
A.比奈
B.卡特爾
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是【 】
A.選拔性測評
B.配置性測評
C.鑒定性測評
D.開發(fā)性測評
16.筆試不具備的優(yōu)點是【 】
A.可以大規(guī)模進行評價
B.成績評定較為客觀
C.評價成本較低
D.適用各類能力的評價
17.在進行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于【 】
A.公文處理測驗
B.標準化測驗
C.情景模擬測驗
D.投射測驗
18.上司考核后，再由上司的上司進行復(fù)核，這叫【 】
A.越級評估
B.小組評估
C.二級評估
D.全方位評估
19.薪酬不能搞平均主義，要適當拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【 】
A.公平性原則
B.競爭性原則
C.激勵性原則
D.從實際出發(fā)的原則
20.薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為【 】
A.基本工資
B.激勵工資
C.績效工資
D.福利
答案：
11.【答案】A
12.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是招募信息的發(fā)布方式。
【要點透析】針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)的招募信息，采用在電視和廣播上發(fā)布招募信息這兩種形式比較適合，同時也對企業(yè)形象的宣傳具有促進作用。
13.【答案】A
14.【答案】C
15.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是鑒定性測評的含義。
【要點透析】鑒定性測評以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評中使用。
16.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是筆試的優(yōu)點。
【要點透析】紙筆測試的優(yōu)點在于它花費的時間少、效率高、一次評價的人數(shù)多，對報考者的知識、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此，筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。
17.【答案】D
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第12小題考查過，主要考查的知識點是常用的投射測驗。
【要點透析】投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被測試者的內(nèi)在心理特點。常用的`投射測驗有主題統(tǒng)覺測驗、羅夏墨跡測驗、故事解釋測驗。
18.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是二級評估的含義。
【要點透析】所謂二級考核是指上司考核后，再由上司的上司進行復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評價結(jié)果，因為間接上司雖然不如直接上司對下屬的了解那么直觀，但是往往能把握“局外人”的客觀。
19.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬管理的激勵性原則。
【要點透析】薪酬不能搞平均主義，應(yīng)該適當?shù)乩蟛罹�，強調(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻分配。這表明薪酬管理要體現(xiàn)激勵性原則。
20.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬的組成部分。
【要點透析】薪酬主要由基本工資、績效工資、激勵工資和福利四個部分組成。其中，激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，通過支付工資達到影響員工將來行為的作用。基本工資是指報酬中相對不變的那部分;績效工資是指報酬中的變動部分;福利是一種固定的勞動成本。
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